Loi ANI du 24 octobre 2025 : ce qui change pour votre reconversion

Le paysage de la formation professionnelle en France s’apprête à connaître un tournant décisif.
Issue de l’Accord National Interprofessionnel, la loi « ANI » du 24 octobre 2025 redessine les contours de la mobilité interne et externe.

Dès le 1er janvier 2026, les dispositifs que nous connaissions, tels que « Transco » (Transitions Collectives) et la « Pro-A » (Promotion par l’alternance), disparaîtront pour laisser place à un mécanisme plus agile et unifié : la période de reconversion.

Ce changement n’est pas qu’une simple modification administrative ; c’est une réponse aux besoins croissants de flexibilité des entreprises et aux aspirations d’évolution des salariés dans un marché du travail en constante mutation.

Qu'est-ce que la "Période de Reconversion" ?

La période de reconversion est définie comme un dispositif de formation mobilisé conjointement par le salarié et l’employeur.
Son objectif est double : accompagner les salariés qui souhaitent changer de métier ou ceux qui doivent évoluer pour rester compétitifs dans leur parcours professionnel.

Contrairement aux anciens dispositifs parfois jugés trop rigides et trop complexes dans leur mise en œuvre, la période de reconversion mise sur la reconnaissance des compétences, et sur une souplesse de process.

Le salarié peut viser:

Une qualification inscrite au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).
Un CQP (Certificat de Qualification Professionnelle).
Un ou plusieurs blocs de compétences spécifiques.

Cette modularité permet de coller au plus près des besoins réels du terrain.

Deux modalités d'application : interne ou externe

La grande force de cette loi réside dans sa flexibilité géographique et contractuelle. L’employeur et le salarié peuvent opter pour deux parcours distincts.

La reconversion en interne : une continuité sécurisée

Dans ce scénario, le salarié reste au sein de son entreprise d’origine afin d’évoluer professionnellement.
Concernant l’organisation de ce parcours, un accord écrit vient préciser la durée ainsi que les modalités pratiques de la formation.
Sur le plan juridique, le contrat de travail initial n’est absolument pas modifié par ce dispositif, seul un avenant au contrat de travail précise le futur dispositif.

Enfin, au niveau de la rémunération, le salarié continue de percevoir son salaire habituel pendant toute la durée de sa montée en compétences.

La reconversion en externe : le test de la mobilité

C’est ici que la loi innove véritablement en facilitant le passage d’une entreprise à une autre sans rupture brutale.

Dans ce cadre, le contrat avec l’entreprise d’origine est simplement suspendu le temps du parcours de reconversion.
Un nouveau cadre contractuel est alors mis en place puisque le salarié signe avec l’entreprise d’accueil soit un CDI, soit un CDD d’au moins six mois, lequel doit obligatoirement inclure une période d’essai.

Cette modalité garantit un droit au retour essentiel : si la période d’essai ne s’avère pas concluante, le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent dans son entreprise de départ. C’est une sécurité majeure qui encourage la prise de risque professionnelle.

Financement et durée : un cadre structuré

Pour rendre ces parcours possibles, la loi « ANI » définit des règles claires en matière de temps et de budget.

La reconversion en interne et la durée des formations

Pour garantir une réelle employabilité, la formation doit présenter une consistance solide, s’étalant sur une durée réglementée.
Le socle de base prévoit un volume horaire compris entre 150 et 450 heures à réaliser sur une période de 12 mois.
Toutefois, pour les projets les plus ambitieux nécessitant un apprentissage approfondi, cette durée peut être étendue jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois par voie d’accord de branches et dont les modalités pratiques resteront à définir ultérieurement.

Mécanismes de financement

Le financement de ce dispositif repose sur un principe de co-construction entre différents acteurs et leviers financiers.

Les Opérateurs de Compétences (OPCO) interviennent en premier lieu car c’est à l’employeur de réaliser une demande auprès de son OPCO de rattachement ; puis peut venir en complément le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié pour couvrir les coûts pédagogiques.
Il est impératif de préciser que l’utilisation du CPF ne peut se faire sans l’accord explicite du collaborateur concerné.

Pour conclure, des règles spécifiques s’appliquent concernant les plafonds de mobilisation : pour une reconversion s’effectuant en interne, l’utilisation du CPF est plafonnée à 50 %, alors qu’aucun plafond n’est appliqué lorsque le parcours est réalisé en externe.

La sortie du dispositif : que se passe-t-il après l'essai ?

Si la période de reconversion externe est un succès, la loi prévoit une sortie simplifiée pour toutes les parties.

Lorsque le salarié et l’entreprise d’accueil décident de poursuivre leur collaboration après la période d’essai, le lien avec l’entreprise d’origine est rompu.
Les modalités de rupture sont alors sécurisées :

Pour un CDI, la rupture suit les modalités de la rupture conventionnelle.
Pour un CDD, la rupture s’effectue par commun accord.

Pendant toute la durée de la transition, le salarié ne perd aucun de ses droits sociaux. Il bénéficie d’une protection sociale complète, y compris en cas d’accident du travail, garantissant une sérénité totale durant l’apprentissage.

Conclusion : un levier stratégique pour 2026

La loi « ANI » du 24 octobre 2025 transforme la reconversion en un véritable outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
En actant la suppression des dispositifs « Transco » et « Pro-A » au 1er janvier 2026 au profit de la « période de reconversion », elle simplifie les démarches administratives et sécurise les trajectoires individuelles grâce à un cadre juridique unifié.
Pour les entreprises, ce dispositif représente une opportunité stratégique de fidéliser leurs talents en interne ou de faciliter le départ serein de collaborateurs vers de nouveaux horizons via le nouveau CDD « période de reconversion ».

Pour les salariés, cette réforme constitue un filet de sécurité inédit pour oser le changement, notamment grâce au maintien de la protection sociale et à la garantie de retrouver son poste d’origine en cas d’échec de la période d’essai en externe.

Cette dynamique est renforcée par un accès facilité aux certifications RNCP et aux blocs de compétences, permettant une montée en puissance professionnelle concrète et reconnue sur le marché du travail.
En alignant les intérêts des employeurs et des employés autour de formations pouvant atteindre 2 100 heures, la loi « ANI » pose les bases d’une employabilité durable face aux mutations économiques de 2026.